Rückblicke 2008

Im Gespräch: Alexa Ahmad, Mirko Sporket, Moderator Michael Brocker, Uta Schellenberger-Nicoubin, Otmar Fahrion
Fotos (7):Jann Wilken

Unternehmen: Alter hat Zukunft

Wer Erfahrung aussortiert, ist selbst schuld

»Das Motto der gestrigen Veranstaltung im KörberForum ‚Wollen statt Müssen’ könnte auch heute die Überschrift sein«, so Moderator Michael Brocker, freier Hörfunkjournalist für den WDR, zu Beginn der Diskussionsrunde »Unternehmen: Alter hat Zukunft« . Unternehmen müssten irgendwann unter Druck aktiv werden, wenn es um ältere Arbeitnehmer geht – aber es sei besser, wenn sie es schon vorab freiwillig tun.

»Wir brauchen ein altersgerechtes Personalmanagement in den Unternehmen. Und wir brauchen ein zukunftsorientiertes Umdenken der Unternehmen im Hinblick auf das Potenzial ihrer älteren Mitarbeiter«, sagte Karin Haist, Leiterin des Bereichs Gesellschaft in der Körber-Stiftung, in ihrer Begrüßung. Der Abend führte zwei Themenschwerpunkte des Bereichs Gesellschaft zusammen: die gesellschaftliche Verantwortung von Unternehmen und das Thema Alter und Alternde Gesellschaft.

Mit 45 zu alt, mit 55 überflüssig?

Otmar Fahrin stellt auch über 50 ein

Ein gutes Beispiel für einen »Unternehmer, der über den Tag hinaus denkt« ist Otmar Fahrion. Mit einer Anzeige (»Mit 45 zu alt, mit 55 überflüssig?«) hat er gezielt nach älteren Ingenieuren gesucht. »Eher aus einer Not heraus«, wie Fahrion anmerkte. Fahrion Engineering mit 100 Mitarbeitern und Sitz in Baden-Württemberg plant Fabriken. »Wir brauchen die besten Leute, die der Markt hergibt – Ingenieure, Physiker, Architekten. Aber die Weltunternehmen rings um uns herum grasen den Markt ab.« Firmen wie DaimlerChrysler und Bosch rekrutierten ganze Jahrgänge direkt von der Universität weg, und auch die »besten Leute zwischen 40 und 50 können wir nicht kriegen« – die Großfirmen seien einfach attraktiver. Die »Spezies über 50« aber sein auf dem Markt verfügbar.

»Was bringen diese Leute mit?«, wollte Moderator Michael Brocker wissen. »Sie zeigen ungeheuren Einsatz und sind sehr loyal«, so Fahrion. »Sie sind auch nicht ältlich oder kränklich. Wenn ich an das Alter zurückdenke – da hätte ich Bäume ausreißen können!« Gleichzeitig hätten diese Arbeitnehmer die Erfahrung, die in der Branche nötig ist: Es dauere 15 Jahre, bis junge Ingenieure eigenverantwortlich ein Projekt leiten könnten. Aber wie steht es um ihre Belastbarkeit und um ihren Krankenstand? Otmar Fahrions Antwort: »Die Älteren haben ihre Zipperlein, die Jüngeren fallen vom Mountainbike.« Der Krankenstand unterscheide sich in der Summe nicht.

Das einzigartige Wissen der Älteren erhalten

Uta Schellenberger-Nicoubin initiierte bei Vattenfall eine Altesstrukturanalyse

Uta Schellenberger-Nicoubin, von Haus aus klinische Psychologin, hat bei Vattenfall Europe den Bereich Führungskräfte- und Unternehmensentwicklung mit aufgebaut und leitet das Projekt Ageing Workforce Management. Auf ihr Betreiben hin hat Vattenfall eine Altersstrukturanalyse durchgeführt – und erkannt, wie groß das Risiko ist, in einigen Jahren wertvolles Schlüssel-Know-how zu verlieren. Denn Störungen, die nicht schnell behoben werden können, kosten einen Energiekonzern viel Geld. »Ingenieure haben aber erst nach 15 Jahren die meisten möglichen Störfälle einmal erlebt.« Sie hätten damit ein Erfahrungswissen, »das aus der Ruhe entsteht«.

Von solchen erfahrenen Kräften gäbe es aber immer weniger. Denn »wann immer Vattenfall Arbeitsplätze abgebaut hat, dann sozial verträglich, das heißt durch Altersteilzeit.« Weil andere Energieunternehmen das auch so gemacht hätten, seien einige Berufsgruppen jetzt fast nicht mehr am Markt vorhanden. Wie der »Kraftwerker«, der erst nach sieben Jahren fertig ausgebildet ist. Daher gibt es bei Vattenfall nun das »Modell für geordneten Wissenstransfer«. Gemeinsam mit einem Moderator setzt sich ein älterer mit einem jüngeren Mitarbeiter zusammen. »Die Älteren wissen oft nicht, dass sie einzigartiges Wissen haben.« Es gehe nicht darum, eine Gebrauchanweisung zu schreiben, vielmehr erinnere sich die erfahrene Person an bestimmte Situationen, z. B. »Wie hat sich das angefühlt, als die Maschine nicht mehr rund lief? Wie wurde reagiert?« Jüngere seien sehr interessiert daran, von diesem Wissen zu profitieren. Und für die älteren Mitarbeiter seien die Gespräche auch ein großer Motivator und ein Ausdruck von Wertschätzung: »Was du weißt, ist uns wichtig.«

Die neue Work-Life-Balance: Vereinbarkeit der Pflege Älterer mit dem Beruf

Alexa Ahamd plädierte für Work-Life-Harmony

»Reden wir jetzt über Kindertagesstätten?« – so führte Michael Brocker die Geschäftsführerin des pme Familienservice, Alexa Ahmad, in das Gespräch ein. »Genau genommen beraten wir von der Wiege bis zur Bahre«, entgegnete Ahmad, pme Familienservice, Kooperationspartner des Abends, steht für »Partner für Mitarbeiter-Entwicklung« und unterstützt Unternehmen dabei, für ihre Mitarbeiter eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu erreichen. Das kann die Einrichtung einer Kindertagesstätte in Firmen sein, die Vermittlung von Kinderbetreuung oder Coaching und Beratung in schwierigen Lebenslagen wie Burn-out. Ein neueres Geschäftsfeld ist die Unterstützung für Mitarbeiter, die Familienmitglieder pflegen. Die Erkenntnis dahinter: Vereinbarkeit von Leben und Beruf wird zukünftig nicht mehr in erster Linie die Vereinbarkeit von Kindern und Beruf bedeuten, sondern die Vereinbarkeit der Pflege Älterer mit dem Beruf. Fokus sämtlicher Dienstleistungen des Familienservice: Unternehmen für Mitarbeiter attraktiver zu gestalten. Denn, so Ahmad: »Es ist teuer, wenn Mitarbeiter nicht da sind oder nur körperlich anwesend sind.« Es sei immer wichtiger, Dienstleistungen für Mitarbeiter anzubieten, die früher die Familie übernommen hat. Die zukünftig in Rente gehenden Menschen seien aufgrund von Patchwork-Familien und dank ihrer Mobilität kaum gewillt, Enkelkinder zu betreuen oder die eigenen Eltern zu pflegen.«

Finnland liegt auch im »Age Management« vorn

Mirko Sporket berichtete vom Vorreiter Finnland

Mirko Sporket ist wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für Gerontologie an der TU Dortmund, Arbeitsbereich »Demographischer Wandel und Arbeitswelt«. Sein Institut beschäftigt sich schon seit Mitte der 90er Jahre mit dem Thema. In einem Forschungsprojekt der Europäischen Stiftung ging es z. B. um die Fragestellung: Was machen Unternehmen für die Beschäftigungsförderung Älterer? »Die EU-Länder sind unterschiedlich weit«, sagt er. Ein Barcelona-Ziel sei es gewesen, das Rentenalter um fünf Jahre nach hinten zu verschieben und eine Beschäftigungsquote bei den 55 bis 64-Jährigen von 55 Prozent zu erreichen. In Deutschland habe sie 2007 bei 51,5 Prozent gelegen.

Sporket berichtete von Erfahrungen in Finnland. 1998 habe man dort ein Programm speziell für ältere Arbeitnehmer gestartet und zuerst die Frühverrentung abgeschafft. Das Institut für berufliche Gesundheit hat den Bereich »Age Management« aufgebaut, verschiedene Ministerien wurden an einen Tisch gebracht. Durch die Schulung von Führungskräften sei ein anderes Bewusstsein entstanden, wissenschaftliche Berater hätten die Unternehmen bei Ergonomie und Weiterbildung unterstützt. In Medienkampagnen habe man speziell für ältere Arbeitnehmer geworben.

Michael Brockers Anmerkung dazu: »Herr Fahrion wäre in Finnland gut angekommen!« Wie geht der Rest von Europa mit dem Problem des Wissensverlusts um? Am Anfang stehe die Erkenntnis, dass die Baby-Boomer gemeinsam die Unternehmen verlassen werden, so Sporket. »Beim schwedischen Kraftwerk OKG hat man festgestellt, dass in zehn Jahren ein Viertel der Belegschaft geht.« Dort arbeiten jetzt Gruppen von Älteren und Jüngeren zu festgelegten Zeiten zusammen, damit Wissen nicht verloren geht.

Länger arbeiten als Therapie?

Die Fragen und Kommentare aus dem Publikum belegten: Nicht nur auf dem Podium saßen Experten. Ein für den Senior Expert Service engagierter über 70-Jähriger empfahl nicht nur die Arbeit bis 65, sondern auch das Engagement danach: »Das kann ich jedem empfehlen. Wir suchen dringend Leute!« Ein Lübecker Besucher kam aus dem Maschinenbau und war 55 arbeitslos geworden. »Das war hart.« Er hätte sich ständige Weiterbildung gewünscht. Etwas, das in Otmar Fahrions Firma umgesetzt wird: Der Unternehmer unterstützt Weiterbildung und lässt seine Mitarbeiter Dreier-Teams aus Jüngeren, im mittleren Lebensalter Stehenden und Älteren bilden. »Denn Ältere lernen auch von Jüngeren – das ist keine Einbahnstraße!« Bei Fahrion Engineering machen die Mitarbeiter außerdem eine »Bogenkarriere« – sie steigen allmählich aus dem Erwerbsleben aus.

Alexa Ahmad sagte, man könne Arbeit sehr wohl als Therapie sehen. »Das größte Gesundheitsrisiko für Männer ist der Renteneintritt.« Zuhörerin Sigrid Brück: »Ich bin nicht glücklich darüber, dass die Altersteilzeit abgeschafft wird.« Ihr persönlich sei es durch die Altersteilzeit gelungen, gesund zu bleiben und sich allmählich aus dem Erwerbsleben heraus zu schleichen. Bei Vattenfall werde es ebenfalls weiterhin einen allmählichen Ausstieg geben, berichtete Uta Schellenberger-Nicoubin. Mirko Sporket, der Wissenschaftler in der Runde, bestätigte: »Wir müssen länger arbeiten können, wenn wir wollen.« Das sei allerdings schwierig, wenn in vielen Firmen weniger anstrengende Tätigkeiten ausgelagert werden.

Michael Brocker führte durch den Abend

Publikumsgast Beate Hugk hat ein Büro für Berufsplanung und Bewerbung. »Stellen Sie Menschen ein, die über 50 sind?«, wollte sie von den Unternehmensvertretern wissen. Dazu Otmar Fahrion: »Wenn man nicht auf dieses Alter setzt, müssten sich in den meisten Unternehmen die Geschäftsführer jeden Tag selbst entlassen.« Schellenberger-Nicoubin: »Manchmal.« Bei ihr gehe es oft eher darum, vorhandene Mitarbeiter auf das Alter einzustellen. – Und der Anteil von Frauen bei den über 55-jährigen Arbeitnehmern in Deutschland? Dazu Mirko Sporket: »Unter den 55- bis 64-Jährigen unterscheidet sich die Erwerbstätigkeit beträchtlich.« Bei den Männern sind es 59,7 Prozent, bei den Frauen nur 43,6 Prozent. Otmar Fahrion: »Bei uns arbeiten nur insgesamt sieben Frauen, aber davon vier in der Führungsebene.« Uta Schellenberger-Nicoubin erklärte, bei Vattenfall versuche man, die Führungsquote von Frauen ihrem Anteil im Unternehmen (20 Prozent) anzupassen.

Auf die Unternehmenskultur kommt es an

Marianne Nieporte vom Amt für Arbeitsschutz berichtete vom Projekt »Demographischer Wandel«, das ihr Amt durchführt. Befragungen von Unternehmen hätten bisher ergeben, dass z. B. in der Werbebranche niemand über 40 arbeitet – abgesehen von der Putzfrau und der Chefetage. Ihr persönliches vorläufiges Fazit: Wenn die Unternehmenskultur ein Miteinander verschiedener Altersgruppen pflegt, dann ist schon viel gewonnen.

»Kommen denn nur Firmen mit einer gewissen Unternehmenskultur zu Ihnen?«, fragte Michael Brocker daraufhin Alexa Ahmad. »Die Firmen haben entweder Kultur oder Druck«, antwortete sie. »Oder es muss einen gewissen Bezug geben, eine eigene Betroffenheit.« Zum Anteil der Frauen an der älteren Erwerbsbevölkerung sagte Ahmad: »Das ändert sich rapide. Wir sind aber das einzige Land weltweit, in dem Einkommensunterschiede zwischen Männern und Frauen größer werden – größer als in den Ländern, wo die Frauen Kopftuch tragen.«

Markus Rossbach interessiert die Umsetzung von Age Management

Markus Rossbach schließt derzeit an der Leuphana-Universität Lüneburg sein Bachelor-Studium mit einer Arbeit zur Rolle von Führungskräften bei der Umsetzung von Age Management ab. »Welche Anreize gibt es, damit Führungskräfte Maßnahmen umsetzen?« Dazu Alexa Ahmad: »Wir bieten Trainings für Führungskräfte zum Thema an. Was der Einstellung Älterer oft im Wege steht, ist der Glaube, dass Ältere mehr Geld für ihre Arbeit bekommen müssen.« Sie kenne Fälle, bei denen ältere Bewerber gesagt hätten, sie würden auch für eine geringere Bezahlung arbeiten.

Abschließend war wieder das Expertenwissen der Podiumsrunde gefragt. Michael Brocker: »Welche These oder Hauptforderung können wir mit nach Hause nehmen?« Dazu Otmar Fahrion: »Gefragt ist die Ethik von Firmen. Ältere müssen als Quereinsteiger in Unternehmen kommen können.« Uta Schellenberger-Nicoubin: »Das Bewusstsein: Alter bedeutet Vielfalt. Menschen differenzieren sich im Laufe ihres Lebens immer stärker.« Mirko Sporket: »Wir müssen Alternsprozesse produktiv gestalten, so dass gesundes und motiviertes Arbeiten auch im höheren Erwerbsalter möglich ist.« Und Alexa Ahmad: »Es geht um Work-Life-Harmony, um unterschiedliche Bedürfnisse je nach Lebensphase. Unsere Generation kann das vorleben.«