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Lernerfolg hängt nicht vom Alter ab

Christian Stamov Roßnagel ist Professor für Organisationspsychologie an der Jacobs University Bremen. In Beratung, Forschung und Lehre widmet er sich vor allem Fragen zum Lebenslangen Lernen in Unternehmen. Im Interview mit Imke Bredehöft, Körber-Stiftung, spricht er über falsche Glaubenssätze rund ums Alter, was beim Lernen falsch läuft und warum es darum geht, die Lernmotivation von Mitarbeitenden nicht zu »löschen«, sondern zum »Brennen« zu bringen.

Imke Bredehöft: Ihr Thema ist das Lernen im Alter. Was sind die größten Herausforderungen bei diesem Thema?

Christian Stamov Roßnagel: Eigentlich das verstaubte Image vom Lernen im Alter. Es gibt auch im 21. Jahrhundert noch uralte Glaubenssätze, die schlicht und ergreifend keine Grundlage haben, aber an denen aus welchen Gründen auch immer sowohl Lernende als auch Lehrende festhalten.

Zum Beispiel Glaubenssätze wie »Was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmermehr«?

Das ist eines der Beispiele. Oder das Ältere anders lernen als Jüngere. Solche Annahmen haben sowohl Auswirkungen auf die Lernenden selbst, die sich selbst nicht mehr zutrauen bestimmte Dinge zu lernen, als auch auf berufliche Fortbildungsangebote für ältere Beschäftigte. Mal sind es Schutzbehauptungen, mal strategische Überlegungen, da ältere Beschäftigte auch anspruchsvoller oder unbequemer sein können. Die Gründe für diese Mythen über das Lernen im Alter sind vielfältig. Leider sind die Vorstellungen aber auch sehr hartnäckig und stellen für das Lernen im Alter die größte Hürde dar. Wenn die erstmal genommen ist, dann gibt es zwischen den Jungen und Alten beim Lernen keine nennenswerten Unterschiede mehr.

Das heißt die Lernfähigkeit bleibt die gleiche unabhängig vom Alter? Oder ist das Lernergebnis vor allem das gleiche, der Weg dorthin aber ein anderer?

Laboruntersuchungen legen nahe, dass Jüngere grundsätzlich schneller seien beim Lernen. Allerdings: Bei solchen Tests werden mit Reaktionszeitmessungen Lernprozesse untersucht, die mit Lernen im Berufsalltag nur eingeschränkt zu tun haben und bei denen man gezielt den Einfluss von Erfahrung und Expertise ausschaltet. Bei solchen Aufgaben sind  Ältere in der Tat  messbar langsamer – aber dieser Unterschied hat im Alltag nicht die Bedeutung, die ihm zugeschrieben wird. Bei komplexeren und alltagsorientierten Aufgaben sind Altersunterschiede kaum noch vorhanden.

Was ist aus diesen Erkenntnissen für die Praxis zu lernen?

Zuallererst müssen wir uns bei dem Thema immer vor Augen führen, dass die Varianz im Alter immer größer wird. »Die Alten« gibt es in der Praxis nicht. Je unterschiedlicher die Erfahrungen, die Qualifikationswege sind, desto unterschiedlicher sind die Menschen selbst.

Für die Praxis ist zudem entscheidend, dass es in den meisten Fällen nicht um die Lernfähigkeit geht – denn die ist nachweisbar in allen Altersstufen vorhanden – sondern, dass wir es maßgeblich mit einem Motivationsthema zu tun haben. Dabei geht es nicht um die Frage »Wie können wir die Menschen motivieren zu lernen?« sondern vielmehr darum, herauszufinden, was sie davon abhält, motiviert zu sein. Auch wenn das auf den ersten Blick akademische Haarspalterei zu sein scheint, praktische Konsequenz ist, dass im beruflichen Kontext Boni oder Sonderurlaube für Fortbildungen nicht viel bewirken. Viel mehr müssten Personalverantwortliche danach suchen, was für Gründe jemand hat, nicht am Lernen teilzunehmen. Wer die Ursachen dafür kennt, hat den Schlüssel zur Lösung schon in der Hand.

Und was können Ursachen sein?

Im beruflichen Kontext sind die Ursachen meistens in einem von drei Feldern zu finden: Relevanz, Unterstützung, Überzeugung. Wenn der Einzelne oder die Einzelne nicht sagen kann, was sich konkret durch eine bestimme Qualifizierung ändert, dann ist die Motivation nicht sehr groß. Im Feld »Unterstützung« geht es um ganz praktische Dinge wie z.B. das Lernangebot: dank der berüchtigten »Überdosis PowerPoint« im Frontalunterricht geht Lernen nicht selten mit Unterforderung, Überforderung oder schlicht Langeweile einher, unterstützt die Lernbereitschaft Beschäftigter also kaum. Und an der Überzeugung, Lernanforderungen gewachsen zu sein, fehlt es gerade erfahrenen Beschäftigten häufig – einerseits wegen der gerade beschriebenen negativen Lernerfahrungen, andererseits wegen der anfangs erwähnten »Glaubenssätze«, die zur selbsterfüllenden Prophezeiung geworden sind. Auf allen diesen drei Feldern gibt es aber Möglichkeiten demotivierende Faktoren aus dem Weg zu räumen. Ich rate Personalverantwortlichen daher immer: »Sieh zu, dass du die Leute nicht löschst, das ist meist wichtiger, als  jemanden zum Brennen zu bringen«.

Kommen wir auf das von Ihnen erwähnte Lernangebot zu sprechen. Was sind die größten Fehler, die gemacht werden?

Leider gilt oft noch das Druckbetankungsprinzip: Irgendein Experte oder eine Expertin entspeichert sehr viel Wissen, in mehr oder weniger didaktisch gelungener Form. Nach einer 6-stündigen Schulung mit hundert Folien sagen die Teilnehmenden hinterher nicht selten, dass sie sich das alles in Ruhe nochmal durchlesen wollen. Aber wir wissen, das passiert im Alltag fast nie und viel Wissen verpufft ungenutzt.

Auch die Lernzieldefinition ist ein Problem: In Fortbildungsankündigungen sind Lernziele formuliert wie »Nach diesem Seminar haben Sie Sachverhalt XYZ verstanden.« Verständnis ist ein wichtiges Lernziel – aber woran erkennen Lernende, ob sie etwas verstanden haben? Und woran erkennen es Lehrende? Das ist mit solchen Lernzielen nicht überprüfbar und dadurch werden Lehrende der Möglichkeit beraubt, Teilnehmenden die Lernunterstützung zu geben, die sie bräuchten. Gelehrt wird dann nach dem »Prinzip Hoffnung« (»Hoffentlich bleibt was hängen…«). Lehren erschöpft sich darin, viele Folien zu zeigen und umfangreiche Seminarunterlagen auszuteilen. Strenggenommen haben wir es dann mit einer großen Lernillusion zu tun.

Sie beschäftigen sich vor allem mit Weiterbildung in Unternehmen.  Gibt es denn Zeichen für Wandel in den Betrieben?

Ich habe das Gefühl, dass sich tatsächlich ein gewisser Wandel abzeichnet. Es gibt meines Erachtens immer mehr ein Bewusstsein dafür, dass es eben nicht nur die Sache der Lernenden ist, lernfitter zu werden, dass es auch nicht nur die Sache der Lehrenden ist, bessere Seminare anzubieten, sondern dass auch die Führungskräfte eine entsprechende Lernkultur unterstützen können. Das fängt bei Beschäftigtengesprächen an, in denen gemeinsam neue Lernziele identifiziert werden, statt die Lernbereitschaft ungewollt auszubremsen.

Welche Rolle spielt das Thema Digitalisierung beim Lebenslangen Lernen?

Es wirft uns in der Diskussion um die Lernfähigkeit wieder einen Schritt zurück. Die Glaubenssätze rund ums Lernen im Alter scheinen sich bei diesem Thema noch mal zu verfestigen, nur dass die gefühlte Altersgrenze was die digitale Lernfähigkeit angeht, jetzt schon bei 40plus angesetzt wird. Dass wir es auch hier wieder mit einem falschen, aber sehr hartnäckigen Glaubenssatz zu tun haben, hat eine Studie gezeigt, die wir mit der Jacobs University im letzten Jahr durchgeführt haben: Wir befragten die Beschäftigten eines Automobilherstellers verschiedenster Altersgruppen nach arbeitsbezogenen Altersbildern. Das Ergebnis: Beschäftigte unter 30 sagen über Beschäftigte jenseits der 50, digitale Medien und neue Technologien seien letzteren nicht so wichtig. Ältere glauben über Jüngere das Gegenteil. Aber: in der Selbsteinschätzung unterscheiden sich die Generationen nur geringfügig. Die Generationen halten sich also für stark unterschiedlich, obwohl sie es nicht sind. Die Unterschiedlichkeit der Präferenzen war vielmehr innerhalb der Generationen höher als zwischen den Generationen – die digitale Offenheit ist also größtenteils unabhängig vom Alter und hängt eher ab von Faktoren wie beispielsweise der Persönlichkeit.

Wie sieht denn Ihre Vision für das Lebenslange Lernen aus – sagen wir im Jahr 2030?

Ich bin der Überzeugung, dass wir über das Lernen alles Wichtige wissen, um Lernen schon von Kindesbeinen an so aufzuziehen, dass es tatsächlich funktioniert. Lernen wird nie eine Spaßveranstaltung. Für unsere Gehirne wird es immer schwierig sein, bestehende Handlungsroutinen, Handlungsweisen und Wissensbestände zu verändern oder zu erweitern. Das heißt Lernen an sich bleibt anstrengend, aber wir können Lernen durchaus so gestalten, dass der Arbeitspart minimiert und der Lernerfolg, die Lernergebnisse, also der Part der Spaß macht, maximiert wird. Eigentlich sind alle Instrumente beisammen und die Vision ist, dass wir bis 2030 davon deutlich mehr anwenden als heute. 

Kontakt

Karin Haist
Leiterin bundesweite Demografie-Projekte
Stv. Leiterin im Haus im Park

Telefon +49 • 40 • 72 57 02 - 44
E-Mail haist@koerber-stiftung.de

Presse

Andrea Bayerlein
Fokusthemenmanagement
Handlungsfeld »Lebendige Bürgergesellschaft«

Telefon +49 • 40 • 80 81 92 - 177
E-Mail bayerlein@koerber-stiftung.de

Handlungsfeld

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